Teamcoaching
– für wen und warum?
Wenn mindestens zwei Menschen an einer Aufgabe, einem Ziel arbeiten, bilden sie ein Team. Im Idealfall läuft die Zusammenarbeit harmonisch, produktiv und am Ende sind alle zufrieden. Was aber, wenn nicht? Dann leidet nicht nur die Arbeitsatmosphäre, sondern auch das Ergebnis. Frustration macht sich breit, Ziele werden nicht erreicht, die mentale Belastung für alle Beteiligten steigt. Keine guten Voraussetzungen für eine weitere Zusammenarbeit. Schnell werden Schuldige gesucht, Kompromisse gesucht oder Ansagen „von oben“ gefordert.
Schwierigkeiten im Zwischenmenschlichen haben ihren Ursprung meist in der Kommunikation. Wer beispielsweise seine Bedürfnisse nicht klar formuliert oder Aussagen seiner Mitmenschen mit dem „falschen Ohr“ aufnimmt, erweckt beim Gegenüber oft Irritationen, die sich schnell selbstverstärkend ins Negative hochschaukeln und auf die Beziehungen abfärben können.
Dazu kommt, dass wir in unserem gewohnten Umfeld oft den Wald vor lauter Bäumen nicht mehr sehen. Wir treffend ungeprüfte Annahmen und diagnostizieren unsere Mitmenschen – gern auch mit den Worten „immer“, „natürlich“, „schon wieder“, „war ja klar“… Darüber werden nicht nur Beziehungen ruiniert, sondern auch das Ziel aus den Augen verloren.
Spätestens jetzt ist es Zeit für einen Perspektivwechsel und das Erlernen neuer Kommunikationsmuster: ein Teamcoaching. Dabei geht es darum, die Zusammenarbeit eines Teams zu verbessern. Dieses „Besser“ wird für jedes Team anders aussehen. Die Frage am Beginn es Prozesses lautet daher: Was möchte das Unternehmen, die Teamleitung und das Team erreichen? Was soll sich am Ende des Coachings verbessert haben?
Anlässe für Teamcoaching
Es gibt viele Gründe, sich für ein Teamcoaching zu entscheiden, am besten, bevor sich größere Konflikte ergeben. Teamcoaching kann eine begleitende Maßnahme einer Teamentwicklung sein, eignet sich aber auch für neu zusammengestellte Teams. Ich stelle Ihnen hier typische Beispiele für Teamcoaching vor.
Ein Team bilden
Ein Team hat eine Identität sowie Werte, die sich aus der Gesamtheit der Personen bildet, die dem Team angehören. Das passiert ganz automatisch, dann aber mit unklarem Ausgang. Hilfreich ist es, wenn bei der Bildung eines Teams Themen gelöst werden, die beim Aufbau eines Teamgeistes hilfreich sein können:
- Wofür soll unser Team stehen?
- Was macht unser Team effektiv und kooperativ?
- Welchen Auftrag sollen wir als Team erfüllen?
- Was sind unsere wichtigsten Werte?
- Wie kommunizieren wir ehrlich, fair und offen?
- Wie organisieren wir unsere Arbeit?
- Wie gehen wir mit Konflikten um?
- Welche Stärken und Schwächen haben wir als Team und passt dieses Profil zu unserer Aufgabe?
- Welche impliziten und expliziten Regeln gibt es in unserem Team?
Im Idealfall sind die Antworten auf die o.g. Fragen eingebunden in die Unternehmenskultur.
Ein Team entwickeln
Es gibt viele Gründe, warum Teams sich verändern. In jedem Fall stellen diese Veränderungen große Herausforderungen dar. Änderungen werden durch äussere oder innere Anpassungsprozesse getriggert: die Chefin bekommt einen neuen Aufgabenbereich und verlässt das Team, es gibt neue Kunden und Kundinnen zu betreuen, andere Produkte müssen vermarktet werden, neue Dienstleistungen werden verfügbar. Damit geraten Hierarchien und Aufgabenverteilungen auf den Prüfstand. Als Folge wird oft Politik betrieben, Wichtiges gerät in den Hintergrund.
Die Teamentwicklung moderiert diese Veränderungsprozesse und hilft einen Rahmen für einen offenen Dialog zu schaffen. Dabei wird Geleistetes gewürdigt und die Säulen für kommendes Wachstum gefestigt, z.B. ein sinnvolles Miteinander oder die Mitgestaltung der Arbeitsumgebung und deren Strukturen. Insofern ist es sinnvoll, dass das Team von innen heraus definiert, wie der Umgang in Zukunft gestaltet wird, welche Ziele verfolgt werden und wie es sich an den Unternehmenszielen und der Unternehmenskultur orientiert.
Kommunikation im Team
Nicht selten beschreiben Konfliktparteien eine gemeinsam erlebte Situation völlig unterschiedlich. Wie kann das passieren? Wir haben zwar unsere Sprache, aber Worte können jederzeit von anderen anders verstanden und interpretiert werden als ursprünglich gemeint, da jeder Mensch diese Worte auf Basis der eigenen Biografie und inneren Erlebniswelt interpretiert. Daher ist selbst eine vermeintlich sachliche Diskussion nie so klar, verbindlich oder gar emotionsfrei, wie wir häufig meinen.
Innerhalb des Teams gibt es meist unausgesprochene Kommunikationsregeln, die das „Wie“, „Wann“, „Wo“ und mit „Wem“ bestimmen. Es ist hilfreich, wenn diese Regeln ins Bewusstsein gehoben werden und wenn das Team entscheidet, sich dem Thema Teamkommunikation professionell zu nähern. Schon das Wissen um Kommunikationsmuster kann helfen, Unmut, Unruhe oder Missverständnisse im Team zu minimieren, respektvoll miteinander umzugehen und als Team zu wachsen.
Teamkonflikte
Ein Team, das keine Konflikte austrägt, muss nicht zwangsläufig das ideale Team sein. Vielleicht muss es keine Standpunkte mehr klären, weil alle nur für sich arbeiten?
Da das Leben Wandlung bedeutet, ist es notwendig, dass unterschiedliche Standpunkte immer wieder ausgetauscht werden und daraus entstehende Konflikte nicht unter den Teppich gekehrt werden.
Die Eingangsfrage ist, ob der Konflikt tatsächlich ein Teamkonflikt ist, oder ob es sich um einen Konflikt zwischen zwei Personen handelt, der dann in kleiner Runde gelöst werden sollte. Im weiteren Verlauf sollte die Quelle des Konfliktes analysiert werden. Handelt es sich um einen Konflikt, dessen Ursprung innerhalb oder von ausserhalb des Teams kommt? Liegen Statuskonflikte vor oder handelt es sich um aufgabenspezifische Sachfragen? Bei grösseren Umorganisationen tauchen zwangsläufig Teamkonflikte auf, eine gute Konfliktlösung kann mit wichtigen Impulsen zur Weiterentwicklung beitragen.
Möglicher Ablauf eines Teamcoachings
Idealerweise erstreckt sich ein Teamcoaching über einen längeren Zeitraum, so dass die vom Team vereinbarten Massnahmen auch im realen Leben erprobt und ggf. angepaßt werden können. Das könnten mögliche Schritte sein:
- Meist wird der Coach mit einem Auftrag der Führungskraft betraut.
- Gemeinsames Auftaktmeeting mit Coach, Team und Unternehmensleitung bzw. der Führungskraft. Was möchten Unternehmen, Teamleitung und das Team erreichen?
- Team-Analyse: Wie sieht das Team die Situation? Was möchte es ändern? Hier können sich Differenzen zwischen dem Auftrag der Führungskraft und den Anliegen des Teams ergeben.
- Das Team legt die Ziele fest, indem es attraktive, positiv formulierte und realistische Vorgaben definiert. Damit ist klar, was am Ende eines gemeinsamen, erfolgreichen Coaching-Prozesses anders sein wird.
- Die Durchführung der Coaching-Einheiten stellen dann den eigentlicher Coaching-Prozess dar, in dem verschiedene Interventionen zur Anwendung kommen, jeweils für die Situation des Teams angemessen. Es kann sein, dass sich Ziele durch neue Erkenntnisse oder Perspektivwechsel noch einmal ändern.
- Am Ende des Prozesses werden Veränderungen und Vereinbarungen festgehalten und in einer abschliessenden Evaluation kritisch geprüft, welche Ziele erreicht wurden und an welchen Stellen das Team möglicherweise noch einmal nacharbeiten möchte.
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